APRENDER A GESTIONAR TALENTOS

Las grandes empresas competitivas poseen  sin duda una gran estrategia, para poder retener o conseguir Talentos en una empresa, ya que en el talento  humano, está gran parte de la producción, queriendo desarrollarse mediante  los recursos humanos,  realizando diversas actividades importantes en la organización, esta reside en reconocer el papel clave que juegan los trabajadores en la realización de tareas imprescindibles para el éxitos de las empresas  y aumentan su valor, con habilidades para hacer frente ante cualquier situación, después de todo, mientras más capaz y compenetrados sea el equipo humano, las labores que se llevan a cabo serán realizadas con más eficiencia y mayor será sus rendimientos, pudiéndose cumplir los objetivos. Es por ello que la gestión de recursos humanos no debe limitarse a labores administrativas, sino que lo primordial debe procurar crear un buen trato y clima laboral agradable de pertenencia y compromiso entre los empleados.

Definición:

Gestión de Talento, hace referencia   a la capacidad productiva de una empresa basada en la calidad de experiencia de trabajo y formación de sus colaboradores, siendo un conjunto de procesos de recursos humanos integrados y diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados de una institución.

Definición de Talento, según la RAE, se refiere a la persona inteligente o apta para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, y que tiene la capacidad de resolver problemas dado que posee habilidades, destrezas y experiencia necesaria para ello, apta en el sentido que puede operar competentemente en una actividad  debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.

Algunas definiciones según:

Morales, Gabriel (2013) Define el talento humano como un conjunto de actividades que procuran la organización de las personas dentro de un enfoque de cultura y clima organizacional, propicio para el desarrollo de las habilidades humanas en la estructura de la organización.

Jaimes, Adrian (2013)  El talento humano es la gestión o administración de políticas para dirigir asuntos sobre las relaciones humanas del trabajo administrativo, en especifico tales como: reclutar, evaluar, capacitar, etc.

Eslava Arnao, Edgar (2004)Afirma que es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesario para ser competitivo en el entorno actual y futuro.

La prácticas de gestión  de personas más recomendadas son:

Según la empresa Work Meter:

• El reclutamiento eficaz.
• La incorporación de nuevos profesionales cuando es necesario.
• La retención de los perfiles más cualificados.
• La gestión del talento.
• La mejora de la marca como empleador.
• La gestión del rendimiento.
• Los programas de incentivos.
• El desarrollo de capacidades directivas.

Todos ellas están correlacionadas y en gran medida, dependen de la calidad directiva.Todos los miembros  de la organización que cuenta con personas a su cargo, que dirigen equipos o que tienen responsabilidad sobre otros individuos tienen un cometido que repercutirá en el éxito o en el fracaso en la gestión de talento. De ello se espera que:

• Conozcan a fondo la empresa, los procesos, a las personas y el sector.
• Hayan contribuido a definir, comunicar y e implementar la estrategia.
• Influyan, a modo de líderes, en el rendimiento de las personas.
• Ayuden a crecer a todos los individuos bajo su responsabilidad, velando por el desarrollo de sus carreras profesionales.

Como invertir en Talento:

La empresa Work Meter considera, mejorar la gestión de Talento de las empresas es una cuestión que puede abordarse desde distintos puntos de vistas. Buscar nuevos modelos de compensación, apostando por la conciliación y la flexibilidad.

En los próximos años, el desarrollo de liderazgo efectivo será uno de los retos más importantes para las empresas. Triunfar, tal como lo prueba la experiencia y la investigación, implica una inversión necesaria que requiere de una dosificación de tres niveles:

• Estrategia: el primer nivel directivo de la empresa ha de apoyar la gestión del talento y la inversión en las personas como iniciativa estratégica. Hay que dejar de pensar que la inversión sólo es necesaria para atraer candidatos del exterior y darse cuenta de las posibilidades que ofrece el organigrama corporativo. La evidencias prueban que la estrecha relación entre resultados empresariales e inversión en personas son un hecho.
• Realidad: la ejecución de la estrategia debe estar vinculada con la realidad de la empresa. Las teorías no sirven y se deben de buscar una alimentación perfecta con la estrategia de la empresa, para lo cual es imprescindible tener una visión global y en detalle, presentar un profundo conocimiento de la organización y sus procesos, de los recursos disponibles y objetivos planteados que, de acuerdo con la misión, visión y valores de la compañía permitan que la gestión del talento sea entendida como una gestión global integrada en las dinámicas empresariales.
• Seguimiento: medir, medir y medir. Lo que se mide, no existe. Es necesario encontrar la manera de medir el impacto de la estrategia en la realidad. Para hacerlo bien, no sólo hay que encontrar el mejor instrumento de medida, sino que se debe dar una atención prioritaria a la periodicidad de la recogida de datos.